Читать контрольная по менеджменту: "Сотрудники-милленниалы: "восходящее" поколение на рынке труда" Страница 3

(Назад) (Cкачать работу)

Дэвид МакКлелланд (McClelland) же считал, что людями движет другие три потребности: власть, успех и причастность. В терминологии Мак-Клелланда стремление к власти расположено между Маслоувскими потребностями в уважении и самовыражении. Люди, у которых эта потребность особенно развита, часто являются открытыми и энергичными, не боятся столкновения интересов и отстаивают свои интересы до последнего. Сфера управления особенно привлекательна для таких людей, так как она дает большие возможности для реализации себя [33, 3-15 c.]. Потребность в успехе также лежит между потребностями в уважении и самовыражении. Успехом именуется увенчавшееся положительным концом дело, которым занимался человек. Люди с выразительной потребностью в успехе часто предпочитают брать на себя ответственность и ожидают, что их результаты будут соразмерно оценены. Потребность в причастности же схожа с той из иерархии Маслоу, так как тоже описывает стремление людей иметь компании знакомых, налаживание дружеских связей и завязывание тесных связей с другими людьми. Также люди с выраженной потребностью в причастности стремятся оказывать помощь другим [38, 52-63 c.].

Процессуальные теории

Эдвин Лок (Locke) предложил теорию целеполагания, которая гласит, что постановка цели напрямую влияет на процесс ее достижения. Согласно этой теории подробное и конкретное описание целей вместе с сопутствующей обратной связью улучшают производительность.

Главными замечаниями теории являются:

· Готовность работать во имя достижения цели является основным источником мотивации, то есть конкретика больше мотивирует сотрудников, чем расплывчатые цели

· Цели должны быть реалистичными и труднодостижимыми. Это дает сотруднику право гордиться собой по завершению работы

· Существование обратной связи больше мотивирует сотрудника, чем ее отсутствие. Она помогает поддерживать имидж сотрудника, разъясняет все вопросы и недомолвки, а также помогает решить проблемы на пути достижения целей

Тем не менее такой подход имеет и негативные стороны. К примеру, организационные цели могут стоять в конфликте с управленческими целями. Также сложные и комплексные цели могут спровоцировать более рискованное поведение сотрудников. И нет способа, который бы доказал, что целеполагание заставляет сотрудников быть более удовлетворенными от своей работы [28].

Существует также теория равенства, согласно которой человеком движут стремления к справедливости и балансу. Это означает, что мотивация сотрудника коррелирует с его ощущением справедливости и честности. Чем выше уровень восприятия справедливости, тем больше уровень мотивации и наоборот. Во время оценивания справедливости, сотрудник сравнивает вклад в работу с результатом (с точки зрения компенсации) и также сравнивает с это же с данными равного себе сотрудника [25, 222-234 c.].

То есть из этой теории следует, что:

· Сотруднику важно не только какое вознаграждение получает он, но и другие

· Сотрудник ждет честного и справедливого вознаграждения за свой вклад в работу

· О справедливости своего вознаграждения сотрудник решает после сравнения с вкладом и результатом своих коллег

· При несоответствии дел со своим

Похожие работы