Читать курсовая по менеджменту: "Принятие управленческого решения как интеллектуальный процесс" Страница 14

(Назад) (Cкачать работу)

) психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

) владение навыками самоконтроля, умение принимать правильные решения в стрессовых ситуациях;

) структура персональной мотивационно-установочной регуляции производственной деятельности.

Применительно к первой области психологический профотбор способствует:

созданию благоприятного психологического климата в коллективе (смене, бригаде);

достижению большей стабильности трудовых коллективов;

снижению вероятности возникновения психогенных заболеваний.

Во втором случае психологический отбор дает возможность повысить надежность человеческого фактора, что имеет принципиальное значение в таких сферах, как, например, атомная промышленность, управление современными системами вооружения, действия при чрезвычайных ситуациях.

Анализ персональной структуры мотивационно-установочной регуляции производственной деятельности обычно базируется на анализе основных мотивов: познавательного, мотива избегания конфликтов, мотива достижений, мотива престижа, а также так называемого утилитарного мотива. Влияние этих мотивов на успешность производственной деятельности неоднозначно. В обобщенной структуре мотивационного ядра производственной деятельности нами выделены две группы мотивов с условными названиями:

мотивы побуждения (к ним относятся мотив достижений, познавательный мотив, мотивы престижа, самоутверждения, сохранения стабильности, получения признания);

мотивы благополучия (они касаются материального положения и социальных условий).

С точки зрения работодателя успешный работник, как правило, должен ценить престиж своей работы, стремиться к повышению своей квалификации, профессиональному и служебному росту. Мотивы благополучия при этом не должны играть первостепенную роль.

По этой причине на практике кадровые службы используют наряду с другими специальные психологические тесты, целью применения которых является анализ структуры мотивационного ядра претендента. Для количественной оценки степени профессиональной пригодности достаточно часто используются линейные модели, предполагающие суммирование персональных оценок значимости мотивов различных групп с учетом степени их важности для работодателя. Мотивы группы побуждения обычно имеют большую важность для работодателя по сравнению с группой мотивов благополучия. Данная ситуация хорошо согласуется с известной теорией личностных инвестиций, в которой утверждается, что чем больше усилий вкладывает человек в работу, тем выше его заинтересованность в ней, выше результативность и качество труда, сильнее стремление лучше освоить свою профессию.

Необходимо отметить, что данная система оценок мотиваций в полной мере относится и к образовательному процессу.

Отбор претендентов на основе анализа персональных оценок значимости различных мотивов успешной производственной деятельности является многокритериальной задачей. Внедрение в процесс тестирования претендентов современных технологий регистрации текущего психоэмоционального состояния дает возможность получить дополнительные весьма информативные оценки его

Похожие работы