(Назад)
(Cкачать работу)самопроявившихся кандидатов.Объявление в СМИ и реклама.Государственные и частные агентства.Интернет.Работа в ВУЗах города.
Отбор персонала.
Отбор персонала в ОС может включать:
Первичный отбор.Собеседование.Наведение справок о потенциальном клиенте.Собеседование с руководителем структурного подразделения.Испытания.Принятие решение о найме.
Первичный отбор.
Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности с учетом предъявляемых требований.
Главная цель отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для замещения должности.
Предлагая к реализации первичный отбор, менеджер по персоналу должен иметь представления о бюджете, принятой стратегии, корпоративной культуре, значимости конкретной должности для ОС.
Для наиболее распространенных методов:
Анализ анкетных данных.Тестирование.Иногда экспертная поддержка.
Анализ анкетных данных предполагает вычленение из общего массива имеющихся характеристик о кандидатах наиболее важных с точки зрения менеджера и могущих быть рычагом управления для линейных менеджеров.
Анализ анкетных данных позволяет сравнить фактические данные кандидата с собственной моделью должности.
Вопросы в анкете могут быть проставлены в достаточном количестве, но их сумма для последующего анализа должна соответствовать времени, которым может располагать менеджер при их анализе.
Данный метод достаточно дешевый, но весьма ограничен в оценках.
Тесты имеют две разновидности:
по общесоциально-психологическим параметрам;в области узкой профессии.
Сложность тестов зависит от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью ОС.
При тестировании необходимо учитывать психологическое состояние отвечающих на вопросы, наблюдать за ними и незаметно для последних оформление менеджером собственных впечатлений.
Исследование почерка. Данный метод основан на теории, объясняющей подчерковеркивающие особенности человека.
Собеседование.
Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми ОС могла бы сотрудничать.
Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.
Работник СУП призван сконцентрировать внимание на общих и специфических особенностях личности потенциального работника.
Технология собеседования может зависеть от:
традиций ОС;принятой стратегии;личности менеджера;поставленных руководителем задач;собственных амбиций кандидата и т.д.
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Основные вопросы, ответы на которые после собеседования должен получить менеджер:
Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?Подойдет ли кандидат для данной работы?
Технология собеседования:
один на один;коллективный характер;при участи членов СУПа, администрации.
Одежда:
Женщины:
незначительные
Похожие работы
Интересная статья: Основы написания курсовой работы