(Назад)
(Cкачать работу)сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.
Нами рекомендуется в течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.
Также нами предлагается в период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.
. Разработка функциональных обязанностей менеджера по персоналу. Нами предлагается определение следующих функциональных обязанностей менеджера по персоналу:
4. Ведение соответствующей документации. Для документального метода нами предлагается внедрение следующей документации по набору и отбору персонала:
. Положение о подразделении, отвечающем в организации за набор и отбор персонала.
. Должностные инструкции специалистов и менеджеров, отвечающих за набор и отбор персонала в организации.
. Рабочие инструкции по набору и отбору персонала.
. Документы, содержащие описание процедуры набора и отбора персонала. Эти документы могут иметь разные названия («положение», «регламент», «описание» и др.).
Авторы Ю.Г. Олегов и П.В. Журавлев предлагают трудовой потенциал работника представить тремя элементами:
- психофизиологический потенциал - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;
- квалификационный потенциал - объем, глубина, разносторонность общих и профессиональных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность работника выполнять труд определенного содержания и сложности, опыт;
- личностный потенциал - уровень грамотности и социальной зрелости, степень усвоения работником трудовых норм, ценности, интересы, потребности и запросы в процессе трудовой деятельности.
Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления персоналом.
В моей курсовой работе я проводила расчет по формуле, позволяющая рассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции (1): Ε = P * N * V * K - N * Z(1) где P - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N - число обученных работников;
V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);- затраты на обучение одного работника.
Стоимостная оценка различия в ООО «АЗС-ИРБИС» равняется 75 тыс. руб., эффективность обучения (К) - 3/4 этой величины.
К = 75 000*0,75= 56 250 тыс.руб.
Эффективность воздействия программы обучения 20
Похожие работы
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы