(Назад)
(Cкачать работу)т.п.), но и внешние организации (потребители и поставщики, вышестоящие организации и т.д.).
Метод декомпозиции позволяет распределить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее возможно проникновение внутрь явления для определения его сущности. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, их в свою очередь – на функции, которые можно поделить на процедуры, а процедуры в свою очередь – на операции. После разделения необходимо синтезировать то, что было расчленено, т.е. воссоздать систему управления персоналом как одно целое. Здесь уже применяется метод декомпозиционного моделирования, где обычно используют графические, логические и цифровые модели [34, с. 68].
Метод последовательной подстановки позволяет изучение влияния на формирование системы управления персоналом каждого в отдельности, фактора, под действием которых сформировалось ее состояние, исключая действия иных факторов. Факторы ранжируются и среди них выбираются самые существенные.
Метод сравнений дает возможность сравнить с подобной системой передовой организации, существующую систему управления персоналом с состоянием в прошлом периоде или нормативным состоянием. Необходимо иметь в виду, что сравнение дает положительный результат при условии однородности и сопоставимости исследуемых систем. Расширить границы сопоставимости можно при помощи выборки из сопоставимых факторов - факторов несопоставимости [34, с. 69].
Динамический метод предусматривает расположение в динамическом ряду данных и отсеивание из этого ряда случайных отклонений. Только в этом случае ряд сможет отразить устойчивые тенденции. Этот метод применяется при анализе количественных показателей, которые характеризуют систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает качественное и количественное обоснование целей предприятия, в общем, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствию целям предприятия.
Исследование целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление за конечные результаты работы ответственности подразделений, определение их состояния в системе производства и управлении, устранение в их работе дублирования – все это является основной предпосылкой построения оптимальной системы управления персоналом.
При выстраивании структуры целей необходимо стремиться к обеспечению взаимоувязки, полноты, сопоставимости целей всех уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом заключается в привлечении к этому процессу высококвалифицированных по управлению персоналом специалистов, управленческого персонала предприятия. При использовании метода очень важно проработать все формы систематизации, записи и ясного представления заключений и мнений экспертов. Данный метод позволяет выявлять основные направления совершенствования управления персоналом, причины недостатков и оценки результатов анализа. Однако он не всегда обладает необходимой объективностью и высокой точностью, потому что у экспертов не бывает единых критерий оценок. При многошаговой экспертизе данный метод очень эффективный [34, с. 71].
В практике совершенствования управления персоналом наивысший
Похожие работы
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы