Читать реферат по страхованию: "Ресурси страхової компанії" Страница 3

(Назад) (Cкачать работу)

Посадова інструкція має бути реальною з погляду можливос­тей її виконання. Психологи стверджують, що люди, які обійма­ють посади, де вимоги надто високі або занижені, відчувають не­задоволення. Наприклад, деякі компанії пропонують випускни­кам вузу з дипломом магістра чи спеціаліста зі страхування три­валий час працювати на другорядних посадах, тоді як на посади провідних працівників запрошуються особи без економічної освіти і відповідного досвіду роботи. Звичайно, що це неприпус­тимо. Адже фахова освіта — важлива передумова успішної про­фесійної діяльності кожного працівника.

Визначивши потребу в працівниках щодо їх кількості та рівня кваліфікації, розпочинають пошук кандидатів на посади. Тут мо­жуть бути використані різні джерела поповнення персоналу. Далі наводяться найпоширеніші з них.

Пошук усередині компанії. Його можна розгорнути в уже дію­чих компаніях. Для цього менеджери структурних підрозділів, діставши відповідне доручення керівництва, вишукують придат­них кандидатів на вакантні (як правило, вищі) посади серед тих, хто вже там працює (здебільшого на нижчих посадах). Про при­йом кандидатур на заміщення вакансій можна зробити повідом­лення, скориставшись, скажімо, дошкою оголошень. Цей спосіб не потребує витрат і сприяє підвищенню авторитету керівництва компанії в очах співробітників.

Пошук за допомогою співробітників. Переваги цього методу в тому, що дібрані таким чином кандидати на посади здебільшого добре вписуються в колектив. До недоліків слід віднести підви­щену ймовірність взаємовигідних послуг особистого характеру, які, по суті, суперечать інтересам справи.

Кандидати, що самі звертаються до компанії з метою праце­влаштування. Відділ кадрів чи інша служба мають зібрати базу даних про цих осіб.

Запрошення на роботу через засоби масової інформації (ра­діо, телебачення, багатотиражні національні та регіональні газе­ти). Цей метод потребує набагато більших витрат, ніж попередні методи пошуку кандидатів на заміщення вакантних посад. Пере­ваги такого підходу полягають у широкомасштабному висвітлен­ні потреби в кадрових працівниках. Він найприйнятніший, коли йдеться про найм працівників масових професій. У пошуках ви­сококваліфікованих працівників (андеррайтерів, актуаріїв, голов­них бухгалтерів і т. ін.) найдоцільніше розміщувати оголошення у спеціальних газетах і журналах.

Використання послуг державних і приватних служб зайнято­сті. Такі служби є в кожному районі. Вони мають банки даних, які містять різноманітну інформацію про зареєстрованих грома­дян, що потребують роботи. Але до цих служб рідко звертаються працівники, добре ознайомлені зі страховою справою. Приватна служба зайнятості може виконати замовлення на пошуки канди­датури, яка задовольнила б вимоги компанії. Але за таку роботу доводиться дорого платити.

Поповнення персоналу компанії за рахунок випускників навчаль­них закладів. Для компаній це найперспективніший шлях кадрового оновлення. Нині в Україні

Похожие работы