- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя »
деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию. [5, стр.39]
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:
формировании системы управления персоналом;
Планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
проведении маркетинга персонала;
Определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации. [6, стр.93]
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
сохранять работников или увольнять, если сохранять, то каким путем лучше:
переводить на сокращенные формы занятости;
использовать на несвойственных работах, на других объектах;
направлять на длительную переподготовку и т. п.;
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; [7, стр.53]
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя »
Похожие работы
Тема: Развитие менеджмента |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Развитие менеджмента |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Развитие менеджмента |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Развитие менеджмента |
Предмет/Тип: Менеджмент (Лекция) |
Тема: Развитие менеджмента в России |
Предмет/Тип: Менеджмент (Диплом) |
Интересная статья: Основы написания курсовой работы