Читать контрольная по менеджменту: "Особенности управления персоналом в японском менеджменте" Страница 3

(Назад) (Cкачать работу)

Второй составляющий элемент заработной платы - дополнительные выплаты, которые представлены надбавками, выплачиваемыми ежемесячно и по результатам работы за каждое полугодие. К надбавкам относятся: оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, премии, бонусы, а также пособия, выдаваемые уходящим на пенсию.

Третьим элементом заработной платы выступают социальные выплаты. Сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда, квартирную плату, медицинское обслуживание и т. д.

Безусловно, такая система выплаты заработной платы на определенном этапе развития ранка стала нерациональной, сдерживая развитие и стимулирование более молодых, высококвалифицированных и более способных работников. Поэтому, начиная с 50-х годов, начала происходить модификация системы оплаты за счет повышения доли дополнительных выплат, более точно учитывающих реальный объем труда работника, его квалификацию и образовательный уровень.

) Система должностного продвижения.

Основным принципом, определяющим должностное продвижение внутри организационной структуры компании, является традиционная «система статусов» («мибун сэйдо»). В течение своей трудовой деятельности работник продвигается внутри «кадровой пирамиды». В ее структуре выделяются три уровня: 1) высшая администрация (кэйэйся); 2) среднее управленческое звено (канрися), которое включает заведующих отделами, секциями и подсекциями; 3) рядовые работники управления (иппанся). В соответствии с данной системой, выпускник университета может занять должность руководителя подсекции через 7 лет после поступления в фирму, т. е. в возрасте 30 лет; в возрасте 40 лет ему разрешается продвинуться до заведующего секцией, а в возрасте 50 лет - до заведующего отделом и далее - до директора.

Система продвижения по старшинству отвечает ценностным ориентациям японского общества и способствует созданию в компании благоприятного социального климата. Однако следует отметить, что в основе системы продвижения по старшинству заложено противоречие между способностями, знаниями работника и старшинством как основным критерием продвижения. Поэтому для продвижения в японских компаниях все большее значение имеют способности и репутация работника. . Подготовка кадров В Японии уделяется большое значение подготовке и переподготовке кадров. Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы обучения.

Программы внутрифирменной подготовки играют центральную роль в формировании технической и управленческой прослойки японских компаний, воспитании квалифицированных и преданных фирме работников, готовых служить компании и готовых полностью подчинить свои текущие интересы долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных уровней,

Похожие работы