Читать курсовая по менеджменту: "Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного" Страница 28

(Назад) (Cкачать работу)

. Составление нравственно-психологического контракта, в котором фиксируется совокупность ожиданий сотрудника и руководства отдела (подразделения); определяется, что они хотят дать друг другу и получить в процессе служебных взаимоотношений. При этом может оговариваться система требований руководителя к работнику и обязательств подчиненного. Такой контракт мог бы представлять отдельный документ, состоящий из функциональных обязанностей, прав и этических норм деятельности руководителя и подчиненного и подписываемый сторонами при назначении сотрудника на должность.

. Составление доходчивой и простой инструкции о "вступлении в должность".

. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных перед ними задач.

. Установление точных количественных, качественных, временных, пространственных и других критериев степени достижения целей; составление перечня признаков эффективной работы.

. Предоставление подчиненным соответствующих ресурсов для выполнения работы.

. Определение в должностных инструкциях ответственных за каждый этап или сферу деятельности.

. Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими работ.

. Выслушивание мнения "трудных" сотрудников о возникших у них проблемах.

. Разъяснение сотрудникам последствий опозданий, постоянных отлучек с рабочего места, прогулов и других нарушений дисциплины.

. Выдача разрешений на отсутствие сотрудника в течение рабочего времени (в случае необходимости) непосредственным начальником.

. Информирование сотрудников о возможных изменениях в требованиях дисциплине.

. Своевременное разрешение проблемных вопросов (рассогласований) и претензий.

. Оперативное рассмотрение жалоб "трудных" сотрудников; изучение и доказательство их несостоятельности.

. Широкое распространение опыта сотрудников, достигших достаточного совершенства в выполнении конкретных действий или операций.

. Создание письменных стандартов (правил, инструкций, этических кодексов) поведения сотрудников в различных служебных ситуациях и возможных мер реагирования на нарушения.

. Постоянное информирование сотрудников о состоянии дисциплины, о принимаемых мерах к нарушителям и лицам, соблюдающим дисциплину.

. Разъяснение новым сотрудникам "неписаных правил", действующих в подразделении.

. Создание отдельных учебно-тренировочных групп, для обучения слабо подготовленных работников и перевоспитания сотрудников, склонных к нарушению дисциплины и законности.

Третья и последняя фаза связана с контролем и оценкой результативности деятельности подчиненных. Она включает:

. Поддержание служебных отношений путем контроля за соблюдением правил поведения сотрудников.

. Создание условий деятельности сотрудников, исключающих нарушения дисциплины, законности или неэтичное поведение (примерное поведение руководителей, нетерпимость к нарушителям дисциплины, наказания за недостатки в работе, нечеткие санкции за запрещенные действия и др.)

. Поощрение успешно работающих сотрудников.

. Адекватную периодическую оценку продуктивности и поведения работника.

. Поощрение конструктивной критики и предложений по устранению недостатков в работе подразделения.

.

Похожие работы