Читать статья по управлению персоналом: "Как преодолеть организационный кризис/ Управление персоналом и психология управления/ Менеджмент персонала для HR" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

Как преодолеть организационный кризис/ Управление персоналом

и психология управления/ Менеджмент персонала для HR « … цель не может быть задана сверху. Нужен механизм,

когда сотрудники будут участвовать в выработке … основополагающих целей»

Ренсис Лайкерт

Какие признаки говорят об организационных проблемах в Компании? Когда нужно организовать обучение для руководителей? Какие знания должны получить руководители для того, чтобы повысить эффективность и результативность работы персонала?

Тревожные признаки, которые говорят о необходимости

дополнительной работы с руководителями Компании

Сначала разберем проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, занимающего руководящую должность:

- Менеджер все чаще использует в поведении и мышлении характерные для него стереотипы (привычки), формализмы и традиции.

- Менеджер пытается сохранить за собой должность, его основной мотиватор – страх.

- Менеджер пытается сохранить в Компании «мир ради мира» в ущерб результатам работы.

- Обратная ситуация – менеджер постоянно доказывает всем вокруг «непревзойденную величину собственного величия» и не может утолить потребность самоутверждаться за счет других людей.

- Менеджер теряет последовательность в действиях. Например, очень достойный человек начинает говорить немного не то, что нужно, не тогда, когда нужно и не тому, кому следовало бы. Налицо талант «не попадать в ситуацию». А вот признаки того, что Компания переживает организационный кризис, неуклонно снижающий эффективность ее работы:

- слишком централизованный (зацикленный на власти одного человека) или слишком «раздутый» штат управления (руководители назначаются там, где в них нет необходимости или функции руководства несколькими отделами мог бы выполнить один человек),

- слишком частые совещания без определения ответственных исполнителей (совещания не должны проводиться тогда, когда без них вполне можно было бы обойтись). Проведение совещания не оправдано, если до его начала не был четко обозначен вопрос, который будет решаться. По окончании совещания должно быть принято конкретное решение и назначен исполнитель, отвечающий за решение конкретной проблемы.

- принятие управленческих решений сопровождается ненужными процедурами и формализмом (исключите все необязательные и неоправданные действия и процедуры).

- окончательное решение постоянно переносится во времени (такой перенос крайне нежелателен и оправдан только в случае форс-мажорных обстоятельств),

- сплоченность, поставленная на первое место, так же вредна и опасна, как и недостаток дружелюбия.

- стратегии приспособления и ухода от ответственности (перекладывание ответственности на вымышленных виновников),

- нежелание делиться ответственностью с сотрудниками (неумение делегировать полномочия),

- неполное информирование сотрудников и неграмотное мотивирование (ложь и игнорирование соблюдения мотивационных теорий провоцируют увольнения сотрудников и снижают результативность работы),

- коллектив не допускается к решению общих задач (меньше знают – крепче спят),

- недоверие подчиненным и жесткий контроль их действий (оправдана демонстрация доверия и четкий

Похожие работы