Читать статья по менеджменту: "Эффективное управление персоналом" Страница 2

(Назад) (Cкачать работу)

Начинающимися с глагола. Вместо «достижение объема продаж» лучше применить формулировку «достичь объема продаж», «увеличить объем продаж», так как глагол побуждает к действию.

Объект лучше всего описывать в 3-5 целях. Переизбыток целей снижает значимость каждой из них, не дает сосредоточиться исполнителю на основных, приоритетных целях.

Необходимый элемент (принцип) построения системы управления по целям – механизм обратной связи. У подчиненных должна быть возможность постоянного общения с руководителем- постановщиком задач для уточнения способа решения поставленной задачи, быстрого реагирования на возникающие проблемы и трудности.

При наличие нескольких целей, они не должны противоречить друг другу. Постановка целей менеджеру по персоналу «увеличить количество сотрудников, проходящих обучение на внешних курсах» и «сократить затраты на обучение» явно некорректна, так как одна задача противоречит другой.

При постановке целей и задач подчиненным указывайте ресурсы для достижения целей и способ достижения

Люди часто начинают стремиться к великим целям, когда чувствуют, что им не по силам маленькие задачи. И не всегда безрезультатно. При постановке целей сотрудникам используйте «дерево целей» Управление по целям требует от менеджера 1. Создание понимания вопроса «какова суть данной работы».

Работник хочет получить ответы на три вопроса: Как моя работа связана с целями отдела и Компании в целом, т.е. какой вклад я вношу? Какова моя ответственность? Как будут строиться мои отношения с начальником? Периодичность отчетности перед ним, объем автономии и свободы в выполнении работы. Ответа на эти вопросы нельзя получить только за счет письменной должностной инструкции, здесь требуется диалог начальника и подчиненного.

2. Участие сотрудника в установлении целей работы.

Ведь менеджеру, незнакомому в деталях с конкретной технологией выполнения работ по каждой должности, требуется информационная поддержка.

3. Оценка деятельности подчиненного.

Оценка должна быть постоянна, независимо от того, присутствует ли менеджер рядом или нет. Отсюда необходимо установление стандартов и показателей деятельности и качества работы.

4. Получение помощи от руководителя.

Имея стандарты и показатели качества работы, подчиненный обращается к начальнику именно в контексте выполнения этих стандартов, а не просто «за помощью».

5. Вознаграждения.

Во-первых, это внешние вознаграждения (зарплата, продвижения и т.д.). Во-вторых, это внутренние вознаграждения, т.е. моральные вознаграждения, возникающие в процессе труда.

Похожие работы