Читать реферат по менеджменту: "Организация и проведение аттестации персонала" Страница 2


назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

производственной организации труда и охраны труда - как форма оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Такая оценка проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же - реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес-процесса. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.

Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:

· используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;

· игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

· используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

Цели аттестации персонала могут бать направлены на:

1. Принятие решений, которые связаны с изменением компенсационного пакета, и которые имеют реальные материальные последствия для сотрудников;

2. Принятие таких решений, которые связаны с развитием организации (человеческие ресурсы приводятся в соответствие с планами организации);

. Принятие решений, которые связаны с оценкой реального положения организации и как результат выяснение проблемных вопросов.

На этапе выработки цели определяются:

1. Сама цель и ее подцели. При более четком определении целей проще выстроить процедуру. В случае, когда нет возможности описать цель теряется смысл дальнейшей деятельность предприятия.

2. Применение результатов. Этого важно дать характеристику реальной ситуации на предприятии.

. Методы обобщения и анализа полученных результатов. Аттестация, как вид сбора информации, подразумевает ее дальнейшую обработку. Если не учитывать этот фактор, время обработки с



Интересная статья: Основы написания курсовой работы