(Назад)
(Cкачать работу)бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продаж продукції. Таким чином персонал встановлює для бе прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства на ринку, тобто його процвітанням, прибутковістю.
Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням "родуктивності, проектують таким чином, щоб зменшити "втомі витрати шляхом заохоченнябільшвисокої результативносгі праці без підвищення постійних витрат, що "овязані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш адмих і в той же час простих систем базується на Значенні так званого "загального коефіцієнту". Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення,щоєстабільним,наприклад,на підприємствах більшості галузей обробної промисловості, приймається як базовий рівень коефіцієнту. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, ще реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати-на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче припустимих, виплачується премія персоналу на рівні 40-75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства, експлуатаційні витрати тощо.
Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.
Участь у прибутках широко розповсюджена, наприклад, у Японії. Саме вона слугує однією з причин високого рівня трудової мотивами працівниківтаконкурентоспроможності вироблюваної продукції. Окрім щомісячних премійрізногохарактеру,постійним працівникамбільшостіпідприємств виплачується два рази на рік з частки прибутку так званий бонус. В середньому він складає більш як 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки сягає шестимісячної основної заробітної плати працівника.
Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їх участь у прибутках стає можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус у більшості випадків розподіляється у тій же пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (при певних недоліках) полягає в тому, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.
Більш стійка зацікавленість працівників у діяльності підприємств, особливо в обновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їх участь у власності. Вона реалізується головним чином шляхом надання працівникам акцій "своїх" підприємств. Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.
Розповсюдження різних форм участі в капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими темпами, якими вони бачились ще 30-40 років тому. Проте, наприклад,уВеликобританіїкількість
Похожие работы
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы