(Назад)
(Cкачать работу)службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» – психологи, проводящие собеседова ния с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, кон сультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планиро ванию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.
30% из работников служб управления персоналом имеют степень магистра2.
Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руко водителю службы управления персоналом.
Во-первых, он – всегда член команды руководителя организации, реали зующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо ста раться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.
Во-вторых, руководитель службы управления персоналом – это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он дол жен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.
В-третьих, он – широко эрудированный специалист в вопросах, опреде ляющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель служ бы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специали стов соответствующего профиля для ее решения.
В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функ ций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным спе циалистом по всем проблемам персонала.
В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицирован ным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.
В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компо нентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.
Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал – главное достояние фирмы» и системному подходу.
Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективны ми факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каж дой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отно шением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). В малых пред приятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персона ла зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директо ра. Для крупного современного предприятия численность службы управления персоналом можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом
Похожие работы
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы