Читать диплом по менеджменту: "Кадровый резерв" (автор: Олег) Страница 2

(Назад) (Cкачать работу)

Персонал представляет собой группу людей с собственным набором индивидуальных качеств, ключевыми из них считаются социально-психологические характеристики. Последние должны адаптироваться к жизненной среде компании и, отсюда, функционировать в ней, и приводить к достижению желаемых результатов. Именно потому многие компании руководствуются непосредственно превосходством человеческих ресурсов над остальными ресурсами. Потому как производительность компании непосредственно зависит от сотрудников, их квалификации и преданностью интересам компании.

Персонал распределяется в первую очередь по их виду деятельности на организации. Выделяют персонал основного вида деятельности (либо как их ещё называют, производственный). Сюда относятся лица, которые работают в основном и вспомогательном подразделении, в аппарате управления, работники, занятые созданием определённой продукции, или же люди обслуживающие эти процессы. Другие это не основной (не производственный) персонал. Сюда можно отнести работников социальной сферы или ЖКХ1.

Каждому из сотрудников компании необходимо иметь индивидуальный подход.

Кадровый резерв представляет собой группа сотрудников, которые прошли предварительный отбор (оценку) и имеют требуемый потенциал с целью реализации обязанностей на новом участке деятельности в конкретные сроки2. Резерв кадров применяется, в первую очередь, в коммерческих структурах, при этом большая часть государственных, политических и общественных организаций формируют его для реализации собственных задач3.

В качестве главных целей создания резерва кадров можно выделить следующие:

1. Предотвратить возможность случая кризиса в ситуации ухода сотрудника, который занимает ключевую должность.

2. Иметь в запасе для компании резерв высокопрофессиональных и эффективных менеджеров, которые готовы расширять деятельность компании с учетом принятой стратегии и культуры.

3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.

4. Своевременно закрывать вакантные позиции, появление которых связано с естественным выбытием персонала по разным причинам

5. Поддерживать положительную репутацию работодателя.

6. Повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации их мотивацию и лояльность.

7. Общая кадровая стабильность.

6. Уменьшить расходы на подбор и адаптацию нового работника4.

Актуальность создания резерва кадров формируется так называемой «Войной за таланты», задачей подхода к управлению персоналом, которая была обозначена в исследовании McKinsey, выполненном в 1997–2000 гг.

Проблема создания резерва кадров в компаниях современности призвана реализовать следующие задачи: улучшение развития сотрудниками, поддержка профессионального роста собственного персонала, построение условий для карьерного развития. Характерной особенностью планирования резерва кадров выступает направленность на персональные продвижения, их последовательность и сопровождающие их мероприятия5.

К примеру, в качестве

Похожие работы