Читать курсовая по менеджменту: "Кадровый резерв" (автор: Олег) Страница 3

назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

резерва кадров формируется так называемой «Войной за таланты», задачей подхода к управлению персоналом, которая была обозначена в исследовании McKinsey, выполненном в 1997–2000 гг.

Проблема создания резерва кадров в компаниях современности призвана реализовать следующие задачи: улучшение развития сотрудниками, поддержка профессионального роста собственного персонала, построение условий для карьерного развития. Характерной особенностью планирования резерва кадров выступает направленность на персональные продвижения, их последовательность и сопровождающие их мероприятия5.

К примеру, в качестве резерва кадров рассматривается потенциально активная и подготовленная часть сотрудников компании, которая в состоянии выполнить замещение вышестоящих должностей, а кроме того часть сотрудников, которая проходит подготовку по плану для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Должное функционирование резерва кадров поможет обеспечить замещение вакантных должностей по причине смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения сотрудников, а кроме того, выхода на пенсию. При этом существующий резерв кадров помогает заранее, на основе плана, с учетом научно и практически обоснованной программе осуществлять подготовку кандидатов на вновь формируемые и подходящие под замену вакантные должности, активно проводить организовывать обучение и стажировку претендентов, которые помещены в резерв, оптимально их применять на разных ориентирах и уровнях в управленческой системе6.

Помимо этого, резерв формируется на абсолютно все руководящие должности, которые выполняют управляющие функции на соответствующем уровне. Создание резерва должно выполняться посредством сформулированного заключения комиссий по аттестации, в основе которых находится объективная всесторонняя оценка данных о деловых и личностных качествах кандидатов на должности руководителей7. В качестве базы для подобных заключений таких комиссий должна выступать, прежде всего, оценка соответствующих результатов профессиональной деятельности специалистов, которые достигнуты на разных стадиях их деятельности в управляющей системе. Должное внимание необходимо отвести степени профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, уровню ответственности за итоги деятельности, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, взвешенные решения8.

Резерв кадров можно разделить на внутренний и внешний.

Внешний резерв кадров – зачастую представляет собой базу данных с резюме теми кандидатами, которые соответствуют заявленным требованиям и могут быть приглашены на свободную вакансию по мере ее возникновения. В качестве ограничения таких баз считается тот факт, что данные устаревают: предполагаемые кандидаты могут либо переместиться по служебной лестнице или вовсе сменить направление деятельности9. Значимость подобные базы составляют лишь в ситуации, когда сбор информации осуществляется длительный период времени, она все время обновляется и дополняется. Наиболее рационально формировать подобные базы с целью подбора редких дорогостоящих кандидатов.

В более редких ситуация внешний резерв кадров представляет собой совокупность специалистов, которые порой


Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы