(Назад)
(Cкачать работу)по-прежнему мало мотивирует служащих к повышению результативности деятельности.
Далее рассмотрим и другие проблемы в сфере стимулирования труда государственных служащих. . Проблемы в области стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат. Приводя примеры таких выплат, мы отметили проблематичность выявления методов, реально приводящих к повышению эффективности деятельности государственных служащих, однако данная проблема, к сожалению, не является единственной в отношении методов материального стимулирования на государственной службе.
В целом можно говорить о том, что дополнительные выплаты или надбавки являются постоянно выплачиваемыми дополнительными компенсациями, которые получают практически все государственные гражданские служащие. Причиной этому является тот факт, что единых критериев установления надбавки не существует, и это еще одна существенная проблема действующей системы стимулирования. Так, например, не определены единые критерии установления надбавки за особые условия государственной службы, которая должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определенных гражданских служащих [Оболонский, 2009].
Получается, что служащие получают заработную плату независимо от фактически достигаемых результатов. То есть, несмотря на то, что один чиновник может прилагать больше усилий в выполнении возложенных обязательств и приносить больше пользы для общества, он будет получать такой же оклад, как и служащий, который не выполняет в полной мере возложенные на него обязанности. И только замещение более высокой позиции и трудовой стаж могут оказать влияние на увеличение размера получаемого оклада.
Кроме того, говоря конкретно о премиях, доля которых совсем небольшая, стоит отметить, что в действительности они никак не коррелируют с фактическими достигаемыми результатами, что вновь отсылает нас к схеме оплаты труда по результатам. Так, исследователь НИУ ВШЭ Клищ Н.Н. говорит о том, что в существующей системе материального стимулирования на государственной службе отсутствуют формализованные и четкие критерии премирования по результатам, а также положения о премировании [Клищ, 2005]. Обычно в таких положениях предусматривается премирование гражданских служащих за качественное выполнение должностных обязанностей или за выполнение особо важных поручений, о которых мы упоминали в работе ранее в отношении дополнительных выплат. Однако в данном случае значимой проблемой является тот факт, что на практике под особо важными поручениями может подразумеваться фактически что угодно [Оболонский, 2009].
В добавление к обсуждению системы оплаты труда по результатам, следует отметить, что процесс разработки показателей, используемых для оценки результатов деятельности государственных служащих, может занять длительный период времени. Временные затраты обусловлены необходимостью учета специфического характера деятельности каждого отдельного государственного органа, создания общих показателей, присущих всем государственным
Похожие работы
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы