(Назад)
(Cкачать работу)многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность «протирать пыль» с неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.
В любых ситуациях важно прислушиваться к идеям и предложениям сотрудников. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в «первозданном» виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в вашей организации.
Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. Эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда и целых подразделений.
Для сотрудников «рутинной» сферы необходимо создавать время от времени проекты-краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов важно разделять их на «ощутимые» этапы, важно активно артикулируровать промежуточные результаты и, конечно, поощрять за них.
Необходимо радоваться победам ваших сотрудников. Поощрять их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой .
В ситуациях невозможности изменения статуса сотрудника целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например руководство временным проектом».
В книге «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?» С.В. Иванова предлагает проактивный подход для эффективной работы с демотивацией, позволяющий заранее прогнозировать ситуацию и предотвращать ее негативные последствия.
С этой целью С.В. Иванова предлагает анализировать соотношение мотивации и возможностей сотрудников и рассматривает варианты соотношения мотивации и возможностей, которые могут привести к неудовлетворительным результатам.
Подробная характеристика соотношения мотивации и возможностей, а также основной алгоритм действий представлена в таблице 1.3.1. Таблица 1.3.1-Соотношение мотивации и возможностей и основные схемы действий
Категориямотивации | Возможностииспользования | Предполагаемыедействия |
хочет-может | оптимальныйна данный моментсотрудник | анализкарты мотиваций,построениесистемы мотивациии ситуационногоруководства,создание планаиндивидуальногопрофессиональногоразвития |
хочет-не может мотивированный сотрудник с недостаточными для данной работы возможностями Диагностика недостатокнесоответствие знаний ииндивидуально практическихличностных навыковхарактеристик и способностей обучение, тренинг значительноенезначительное несоответствиенесоответствие
ротацияилитренинг,индивидуально-увольнениеличностноеразвитие |
Похожие работы
| Тема: Причины коррупции в сфере здравоохранения |
| Предмет/Тип: Основы права (Диплом) |
| Тема: О демотивации |
| Предмет/Тип: Реклама и PR (Реферат) |
| Тема: О демотивации |
| Предмет/Тип: Реклама и PR (Реферат) |
| Тема: Причины совершения преступлений в сфере информационных технологий |
| Предмет/Тип: ТГП (Реферат) |
| Тема: Формы мотивации и демотивации персонала |
| Предмет/Тип: Менеджмент (Диплом) |
Интересная статья: Основы написания курсовой работы