Читать диплом по менеджменту: "Технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувного предприятия ИП Наумова, г. Ессентуки)"

назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Пятигорский государственный лингвистический университет"

Институт международных отношений

Кафедра конфликтологии, связей с общественностью и журналистикиДИПЛОМ

Выпускная квалификационная работа на присвоение

степени: "Бакалавр конфликтологии"

Технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувного предприятия ИП Наумова, г. Ессентуки)

Направление подготовки: 034000.62 - КонфликтологияПятигорск - 2015

СодержаниеВведение

Глава 1.1 Теоретико-методологические основы исследования межличностных конфликтов в организации

1.1 Межличностные конфликты: понятие, виды

1.2 Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии

1.3 Динамика протекания конфликтов на предприятии

Глава 2. Технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на обувном предприятии Наумова г. Ессентуки

2.1 Особенности конфликтов на обувном предприятии Наумова

2.2 Технологии урегулирования конфликтов на предприятии

2.3 Практические рекомендации по предотвращению и профилактике конфликтов в организации.

Заключение

Список литературы

Введение Актуальность темы. Сегодня проблема, связанная с изучением конфликтов, является весьма актуальной. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Этот все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия.

Наше общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на "бесконфликтное" развитие делало проблематику конфликтов не перспективной неперспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.

В какой-то мере это противоречие - осознание необходимости научного осмысления и практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.

Не меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания.

Не маловажное Немаловажное значение имеет и умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют конфликтологи, руководители и сами работники и от того, на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях, под час подчас зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности работников на предприятии к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей.

Это и послужило основанием выбора темы для дипломной работы.

Степень научной разработанности данной проблемы осуществлялось многочисленными зарубежными и российскими исследователями в рамках таких научных дисциплин как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д. Так, среди социологов, и психологов необходимо отметить А. Адлера, Л. Берковитца, А.И. Берлача, Р. Дарендорфа, М. Дойча, В.В. Дружинина, Г. Зиммеля, Л. Козера, Д. Креча, К. Левина, Н. Миллера, М.В. Нагаева, Д. Скотта, К. Томаса, Л. Томпсона,

. Фрейда, Э. Фромма, К. Хорни, М. Шерифа и многих других.

Исследованию конфликтов в отдельных сферах общественной жизни посвящены работы В.А. Авксентьева, М.А. Аствацатуровой, О.Ф. Волочаевой, И.С. Миллер, М.М. Шульги.

В работах А.Я. Анцупова, Г.И. Козырева, С.Р. Петрухиной, Дж.Г. Скотта А.И. Шипилова и др., раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

Объект исследования: межличностные конфликты на предприятии.

Предмет исследования: технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувное предприятие ИП Наумова г. Ессентуки).

Цель работы - разработка практических рекомендаций по предотвращению и профилактике межличностных конфликтов в организации.

Задачи работы:

. Рассмотреть понятие, виды межличностных конфликтов

. Выявить причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии

. Проанализировать динамику протекания конфликтов на предприятии

. Выявить особенности конфликтов на обувном предприятии Наумова

. Исследовать технологии урегулирования конфликтов на предприятии

. Разработать практические рекомендации по предотвращению и профилактике конфликтов в организации.

Теоретико-методологические основы исследования: в данном исследовании были использованы такие общелогические методы, как анализ и синтез, дедукция и индукция, системный анализ, а также социологические методы: анкетирование, беседа, наблюдение, тестирование и статистические методы обработки данных.

Эмпирическую основу исследования составили различные нормативно-правовые акты, организационные документы предприятия, а также результаты наблюдений и анкетирование работников организации.

Теоретическая и практическая значимость: данная работа представляет практическую значимость для менеджеров предприятий, сотрудников отделов кадров, а также самих работников. Теоретическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для дальнейших исследований в области конфликтологии, психологии, менеджмента и управления персоналом.

Апробация результатов исследования.

Глава 1.1 Теоретико-методологические основы исследования межличностных конфликтов в организации 1.1 Межличностные конфликты: понятие, виды

Организация - сложная система труда, в которой работают люди с различными интересами, целями, мотивами, социальными положениями в обществе. Как правило, они стремятся изменить сложившиеся отношения внутри структуры организации, или изменить установленные нормы деятельности. Помимо этого, руководство по-разному влияет на каждое подразделение организации. Из-за этого распределение ресурсов происходит не равномерно, и подгруппы могут конфликтовать друг с другом. Кроме, того не отлаживая система поощрений и наказаний, также может порождать конфликты.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. В конфликтной ситуации в любого уровня и типа, как правило, может происходить по нескольким причинам:

антагонескические положения сторон; разные цели и способы их достижения; разное мировоззрение, и разное видение одного и того же объекта спора.

В том случае, когда один субъект начинает ущемлять интересы другой стороны, возникает межличностный конфликт. Как только другой субъект начинает отвечать начинается эскалация конфликта, которая может привести, как конструктивным, так и деструктивным последствиям. Одной из главных ошибок, которую допускают субъекты, это распространение конфликта на трудовой коллектив, что вызывает у окружающих чувство тревожности, недоверия, что в свою очередь приводит к социально-психологической напряженности внутри коллектива. Это негативно отражается на всей жизни коллектива, и производительность труда