Читать диплом по менеджменту: "Основные направления совершенствования кадровой политики ОАО "Брестский комбинат строительных материалов"" Страница 16

назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Второй этап - прогнозирование потребности организации в персонале. На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить факторы, вызывающие это движение.

Количественная потребность в кадрах- это потребность в определенном числе работников разных специальностей [8, c. 201].

Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:

метод, основанный на учете затраченного времени, необходимого для выполнения работ;

- расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

метод расчета по нормам обслуживания;

метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

Среди них основными являются следующие:

профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

- анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

штатное расписание;

анализ документации, определяющей состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

при определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.

Третий этап - оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Необходимо проанализировать значительный объем


Интересная статья: Основы написания курсовой работы