Читать диплом по менеджменту: "Человеческий фактор в антикризисном управлении" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

ОглавлениеВведение

. Роль человеческого фактора в антикризисном управлении

.1 Кадровая стратегия кризисной организации

.1.1 Динамика кадровых процессов

.1.2 Оценка персонала

.1.3 Формирование персонала

.2 Мотивация персонала в условиях неопределенности

.2.1 Стимулирование труда

.2.2 Ротация, набор и увольнения

.2.3 Профессиональная подготовка

. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации

.1 Классификация конфликтных ситуаций в организации

.2 Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

.3 Методы управления конфликтами

. Эффективность управления конфликтом в условиях кризиса

.1 Способы повышения эффективности управления персоналом

.1.1 Система оценки персонала в организации

.1.2 Аттестация персонала

.2 Оценка экономической эффективности проектов

.2.1 Совершенствования управления персоналом

. Объект исследования

.1 Как проводится кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС)

.2 Анализ данных по проведению кадровой политики в различных организациях страны

Заключение

Список используемой литературы Введение Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой -

Похожие работы