Читать реферат по управлению персоналом: "Управление конфликтами в организации" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

По Социальному управлению

На тему: Управление конфликтами в организации

Архангельск

1998

I.Введение …………………………………………………………… 3

II. Основная часть:

природа конфликтов …………………………… 4

объективные причины возникновения ……… 4личностные особенности конфликтующих … 5

два класса конфликтов …………………….…... 7модели конфликтов: ………………………….. 10

деловой спор ……………………………..….. 10формализация отношений ……………….…. 11психологический антагонизм ………….….... 12

разрешение конфликта: анализ и беседа ……. 13

III. Заключение: функции и эффективность конфликта ………….. 15

IV. Практическая часть ……………………………………………... 20

V. Список литературы ………………………………………………. 23

Приложение ………………………………………………………. 24

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.

Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы (см. схему).

Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с

Похожие работы