- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя »
следствие разных условий:
а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;
б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;
г) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.
Отделы персонала могут и должны отслеживать эти конфликты. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может значительно поднять производительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала.
Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.
2. Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.
Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:
1) конфликт между работодателем и наемным работником;
2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;
3) конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;
4) конфликты из-за получения более выгодной работы;
5) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.
В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным3.
Как же повысить роль отдела персонала в глазах руководителя, учитывая, что большинство работников отделов персонала считают, что у них нет таких полномочий, которые бы позволили им реализовать свои способности полностью?
Разных способов немало и это, конечно, не интриги. На наш взгляд, отдел персонала может предоставлять руководству такую информацию, которая позволит ему принимать более эффективные решения. У менеджера должна существовать потребность в такой информации для научного управления кадрами. Эта информация может быть представлена в виде таблиц, сделанных на компьютере и содержащих следующие сведения:
1) о вакантных местах. Эта таблица должна оформляться ежедневно;
2) о том, насколько каждый работник соответствует своей должности. Оценка может быть представлена в виде коэффициента со значением от 1 (полное несоответствие) до 100 (полное соответствие);
3) об удовлетворенности работой на каждом
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя »
Похожие работы
Тема: Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании |
Предмет/Тип: Психология (Доклад) |
Тема: Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании |
Предмет/Тип: Психология (Доклад) |
Тема: Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании |
Предмет/Тип: Психология (Реферат) |
Тема: Пути разрешения кризисных ситуаций в условиях риска |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Пути разрешения кризисных ситуаций в условиях риска |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы