Читать реферат по товароведению: "Стратегії мотивації персоналу підприємства в трансформаційній економіці" Страница 2


назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

моніторингу використовують мотиваційну теорію, а саме двофакторну модель Ф.Герцберга, яка визначає силу мотивації в залежності від рівня незадоволеності і-им гігієнічним фактором та кількісною оцінкою задоволення j-ої потреби [3, С.79]. Ці фактори оцінюють в основному шляхом опитування працівників фірми. Для вивчення ступеня задоволеності працівників своєю роботою використовують тест по методиці В.А. Розанової, який включає твердження, що всебічно характеризують зміст та умови праці [2]. Виняткове значення має письмове опитування по методиці Делл Твайла, яке складається з n підрозділів, кожен з яких відповідає певній присутності даного ресурсу в організації. Стиль управління керівника можна проаналізувати по методиці В.П. Захарова, яка має два опитувальники, перший з них передбачає оцінку керівництва підлеглими, а інший – самооцінку. В першому опитувальнику містяться питання, на які передбачаються три варіанти відповідей (авторитарний, демократичний та ліберальний стилі управління), серед яких вибирається один і в кінцевому підсумку проводиться підрахунок результатів. Структура другої частини опитувальника, яка запропонована безпосередньо керівництву для самооцінки,- аналогічна [5]. Отже, для перевірки наявності достатності мотивації персоналу перевіряють і аналізують перш за все задоволеність персоналу своєю роботою, оцінку стилю управління керівників і ряд інших факторів. Об’єктивними показниками оцінки мотивації персоналу підприємства є рівень продуктивності праці, раціональне використання робочого часу, плинність кадрів, оборотність капіталу та його рентабельність [1, С.71].

Формування конкурентоспроможного трудового потенціалу підприємства, що відповідає умовам внутрішнього та зовнішнього середовища його функціонування, дасть підприємству змогу виживати, розвиватися та досягати своїх цілей. У зв’язку з цим одним із важливих напрямів підвищення якості й конкурентоспроможності робочої сили, як стверджує М.О. Кравченко, є “безперервне багатопрофільне навчання” [4, С.81]. І справді, від того, наскільки рівень підготовки реальних і потенційних трудових ресурсів відповідає потребам розвитку економіки, значною мірою залежать темпи зростання продуктивності праці, обсяги виробництва, можливості збільшення ВВП тощо. Тому до підвищення конкурентоспроможності робочої сили повинні прагнути не лише самі працівники, а й підприємство, на якому вони працюють, і відповідно держава.

На сьогодні технології стратегічного управління трудовими ресурсами як на рівні країни, так і на рівні окремого підприємства недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем управління персоналом, до яких можна віднести появу дефіцитних видів професій і труднощі з найманням необхідних працівників; зростання цін на послуги освітніх установ; перехід на нові види діяльності, досить швидку зміну технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу; проблеми довгострокового планування кількості та структури працівників в умовах невизначеності тощо [6, С.219]. Ці проблеми потребують неординарних методів їх вирішення. З одного боку, це мають бути заходи раціонального державного регулювання ринку праці та зайнятості, а з іншого – активне використання досвіду управління персоналом



Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы