Читать курсовая по менеджменту: "Анализ методов и организационных приемов управленческих решений" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

1. Теоретические основы принятия решения об увольнении сотрудников в организации 1.1 Увольнение сотрудников в организации Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации [15, с. 33].

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

прекращение найма на работу;

перемещение на другие свободные места;

сокращение продолжительности рабочего времени;

введение укороченной рабочей недели [30, с. 49].

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

выход на пенсию [1, с. 149].

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала [18, с. 7].

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

Б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные [25, с. 37]. 1.2 Основные нормы, ограничения при увольнении сотрудников в организации Процедуру «увольнения» можно максимально формализовать при помощи ежегодно перезаключаемых (или не перезаключаемых) контрактов - но такой короткий срок совместной работы повышает риск быстрой миграции высококвалифицированных специалистов. А еще бывают ситуации, когда и год присутствия конкретного кадра на рабочем месте может дестабилизировать работу целого подразделения. Да и законность расторжения контракта лишь снимает основания для последующих судебных исков. Психологический климат в коллективе, безопасность информации и имидж в глазах широкой общественности - проблемы, которые по-прежнему связаны с некорректными увольнениями [21, с. 108].

Бизнес дорос до серьезных вопросов, связанных с уходом персонала из компании. А именно - до заботы о репутации компании, которую уволенные сотрудники создают на рынке труда, а также о том, каким образом увольнения влияют на работу оставшиеся в организации кадры.

Общепринятая практика среди рекрутеров: ведение «черных списков», формальных и неформальных. Входят в них не только проворовавшиеся бухгалтера, управленцы со слишком буйным нравом, бухгалтеры с поддельными дипломами и иные «нежелательные кадры». Нежелательной для кадрового агентства может быть и компания-работодатель. Стоит руководителю расстаться с уважаемым среди

Похожие работы