Читать курсовая по менеджменту: "Структура оценки персонала" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

ПланВведение 2§ I. Оценка персонала 41.1 Цели оценки результатов деятельности 41.2 Оценка труда 61.3 Оценка результатов труда персонала организации 81.4 Оценка работников по результатам труда 91.5 Оценка труда специалистов 12Схема1.1. 13Если результаты труда специалистов характеризуются параметрами обслуживаемого объекта или их числом (имеются в виду прежде всего их количественные характеристики), для анализа можно использовать показатель напряженности труда, представляющий собой отношение фактического объема обслуживаемых объектов к норме обслуживания. Оценка качества труда специалистов предполагает также наличие четких, количественно выраженных требований к его результатам. Коэффициент качества труда специалистов определяется по методикам, действующим на предприятиях в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы. Так, качество труда специалистов в НИИ и КБ определяется качеством выполненных разработок, которое оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты разработок на ученом совете. 141.6 Оценка труда руководителей 161.7 Эффективность оценки результатов деятельности 18§ 2. Методы оценки труда персонала 222.1 Методы оценки 222.2 Основные подходы к оценке труда 252.3 Оценка потенциала работника 263.1 Проблема оценки результатов труда 353.2 Оценка работника и оплата труда 393.3 Проблема оценки индивидуального вклада 433.4 Пути совершенствования оценки труда работников 453.5 Прямая оценка результатов труда 46§ 4. Процедура оценки 484.1 Где и кто оценивает? 484.2 Цели оценки 524.3 Факторы, влияющие на оценку 55Заключение 57Список используемой литературы 59

Полнота и достаточность исследования числа профессионально востребованных качеств (профессионально недопустимых качеств) дает возможность проводить оперативную, надежную и экономичную оценку сотрудников, что даст возможность более эффективно использовать человеческие ресурсы (качественное, творческое исполнение поставленных задач в надлежащий срок). При этом необходимо помнить о тех окружающих условиях, условиях работы, которые могут способствовать или мешать работать, — во многом это обусловлено социально-психологическим климатом внутри коллектива и условиями труда в организации.

Одной из основных проблем игнорирования требования системного анализа факторов является возможность появления недоучтенных компонентов исследования, что может не привести к получению ожидаемого эффекта от работы конкретной личности в конкретных условиях.

Предлагаю рассмотреть комплектность и последовательность мероприятий, входящих в структуру оценки персонала. Предварительно необходимо позиционировать, определить место службы персонала в общей системе корпоративной, организационной культуры организации (компании, фирмы), которая формирует ее будущее, обеспечивает стабильность, надежность, мобильность и прогнозируемое развитие для своих сотрудников, делает ее востребованной, конкурентоспособной и «непотопляемой» на рынке. В связи с этим деятельность службы персонала не может не взаимодействовать (а на практике и принимать активное участие в формировании):

с общей философией компании;

с миссией компании;

с базовыми ценностями;

с руководящими

Похожие работы