Читать курсовая по менеджменту: "Кадровый резерв" (автор: Олег) Страница 5

(Назад) (Cкачать работу)

– наблюдение за реакцией и поведением работника в разных ситуациях;

– анализ результатов деятельности, куда включается трудовая производительность, качество осуществляемой деятельности и т.п.;

– метод заданной группировки сотрудников подразумевает соотнесение качеств кандидатов с должностными требованиями: под заявленные требования к той либо другой должности отбирается кандидат или под установленную рабочую группу отбираются соответствующие работники17.

Третий шаг – подготовка резерва кадров.

Для составления резерва кадров не всегда требуется только выбрать способных работников. Необходимо должным образом их подготовить к должности, а позднее – создать передвижение по карьерной лестнице.

К примеру, с целью подготовки работников применяются такие методы:

– личная подготовка при контроле со стороны вышестоящего руководителя;

– стажировка в предполагаемой должности в собственной либо иной компании;

– учеба на курсах либо в образовательном заведении18.

Помимо этого, с целью резервной подготовки формируются и утверждаются руководством компании следующие программы:

Общая программа. Она содержит в себя подготовку по теоретическим разделам, то есть пополнение и обновление знаний по отдельным вопросам особенностей управления компанией.

Специальная программа. Рассматриваемая программа предполагает распределение всех кандидатов, которые помещены в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Такая программы содержит в задачи по увеличению знаний, умений и навыков для всякого кандидата, который включен в резерв, по следующим ориентирам: стажировка на должности резерва, практика на производстве на ведущих российских и зарубежных предприятиях19. Далее продолжить- план карьерного роста (для кадрового резерва) 1)ознакомить с ним кандидата 2)определить пожелания кандидата 3)получить согласие. После согласования утверждение и подпись руководителя. Необходимо все подробно расписать

Добавить теории-

Критерии оценки: стабильность. Текучесть кадров. Квалификационный уровень. Имидж организации на внешнем рынке. Снижение расходов. Производительность труда

Рассмотрим основные показатели для оценки эффективности по формированию кадрового резерва:

Коэффициент оборота по приёму

(1)

где Коп – коэффициент оборота по приёму в анализируемом периоде

П – количество принятых в анализируемом периоде

Ср – средняя численность персонала в анализируемом периоде

2) Коэффициент оборота по увольнению

(2)

Ков – коэффициент оборотов по увольнению;

В – количество выбывших в анализируемом периоде

Ср – средняя численность персонала в анализируемом периоде

3) Коэффициент текучести кадров

(3)

Кт – коэффициент текучести в анализируемом периоде;

Ур – количество уволенных в анализируемом периоде по причинам не связанным с государственными и производственными интересами;

Ср – средняя численность персонала в анализируемом периоде20.

Методика расчета относительной оценки эффективности

Похожие работы