Читать курсовая по менеджменту: "Сущность теорий мотивации трудовой деятельности" Страница 3

(Назад) (Cкачать работу)

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного поведения отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1

Рисунок 1. Модель мотивированного поведения Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадровВысокая конфликтностьНизкий уровень исполнительской дисциплиныНекачественный труд (брак)Нерациональность мотивов поведения исполнителейСлабая связь результатов труда исполнителей и поощренияХалатное отношение к трудуОтсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудниковПроблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмыНизкая эффективность воздействия руководителей на подчиненныхНизкий уровень межличностных коммуникацийСбои в производственном процессеПроблемы при создании согласованной командыСлабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудниковПротиворечия в отношениях между предпринимателем и работникомНизкая эффективность методов нормативного описания трудаНеудовлетворенность работой сотрудниковНизкий профессиональный уровень персоналаБезынициативность сотрудниковДеятельность руководства негативно оценивается персоналомНеудовлетворительный морально психологический климатНедостаточное оснащение рабочих местОрганизационная неразберихаНедостаточное внимание к учебе и стажировке резерваНеразвитость соцкультбыта предприятияНежелание сотрудников повышать свою квалификациюНеналаженность системы стимулирования трудаНесоответствие между реальным поведением исполнителя и

Похожие работы