Читать контрольная по менеджменту: "Сотрудники-милленниалы: "восходящее" поколение на рынке труда" Страница 12


назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

связи. В случае успешно проделанной работы сотрудник получает свои лавры в виде признания и других поощрений, а в случае неудач он получает информацию как исправить свою ошибку и что делать в будущем, чтобы не возникало подобных проблем. Это выгодно как и работодателем, потому что они будут отслеживать рабочий процесс на каждой ступени, так и сотрудникам, так как модель отвечает их запросам [40, 8-11 c.]. Рисунок 2. Система управления талантами основанная на Модели Компетенций Каждый из четырех блоков системы (См. Рисунок 2) отвечают за создание максимально конкурентной среды на рынке предприятий, которые борются за талантливых молодых сотрудников. В блоке контроля талантами целью является создать рабочее место, которые бы развлекало молодых сотрудников, и где они бы могли сами создавать правила работы. Это необходимо так как милленниалы не воспринимают писаные корпоративные правила, так как они их сковывают. Тут же заботятся и о вдохновляющей системы оценивании трудов сотрудников, и о социальной ответственности компании. Последнее играет роль так как поколение милленниалов - это первое поколение, которое сталкивается с таким большим количеством экономических, политических и экологических кризисов.

Исполнительный менеджмент важен особенно в первое время развития стартапа, так как он формирует темпы работы сотрудников. Важно, чтобы четко поставленные цели компании подходили к существующей команде сотрудников, а не были лишь рациональными, а благодаря обратной связи талантливые сотрудники будут давать больше результатов.

Блок по тренингам и развитию отвечает за постоянное вовлечение сотрудников в процесс саморазвития. Этот мотиватор занимает одно из важнейших мест у милленниалов, и важно давать сотрудникам возможность идти вперед. Этот же процесс задерживает их на работе, так как заинтересовавшись сотрудники остаются на весь тренировочный трек занятий.

Обзор талантов и планирование успехов отвечает за предоставление сотрудникам возможности преследовать свои долгосрочные цели. В Mindvalley признают, что время от времени необходимо сверять не противоречат ли цели сотрудника с целями компании [14, 11 c.].

· Google

Компани Google признана как одна из ведущих мульти-платформ в интернете, которая ведет свой бизнес в более чем 40 странах и имеет 70 офисов по всему миру. В компании трудятся примерно 53600 человек и около 20000 из них связаны с исследовательской деятельностью и развитием. Сама компания была создана в 1996, а отдел HR был переформирован в People Operations (POPS), который делал особый акцент на инновации, являющиеся главным инструментом в управление персоналом. Философия управления в Google состоит в том, что человек не будет показывать лучшие результаты на которые способен, пока не станет полноценной частью рабочего коллектива. Успех в инновационном IT бизнесе может быть достигнут только в том случаи, когда акцент в управлении сделан на управлении человеческими ресурсами [46] .

Все решения принятые в компании основываются на анализе собранных данных. Только после этого в POPS создают систему вознаграждений для сотрудников. По средствам этого в компании, к примеру, уменьшили число опозданий на 35% [47]. Разнообразие рабочей силы привело к значительному увеличению числу привлекаемых молодых сотрудников. Так как в данный



Интересная статья: Основы написания курсовой работы