Читать контрольная по управлению персоналом: "Система служебно-профессионального продвижения персонала" Страница 3

(Назад) (Cкачать работу)

Пятый этап – это работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие управленческие посты – это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям: во- первых, он обязан хорошо знать отрасль, а также организацию; во – вторых, он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально – экономических и политических ситуациях; в – третьих, ротация, т.е. перемещение сотрудника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

В некоторых развитых зарубежных государствах имеется интересный опыт управления служебно – профессиональным продвижением управленческих работников, который можно было бы использовать и в российских организациях.

На рис.2 изображена типовая схема служебно – профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1 – 3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.

Подбор, оценка, расстановка кадровКарьера

руководителя

Карьера

специалиста

Профессионально – квалификационное продвижение

Планомерная ротация по должностям линейных руководителей и специалистов функциональных подразделений в организациях – филиалах.

Стажировка у лучших руководителей.

Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложностям поручений.

Самостоятельное и организованное повышение квалификации.

Систематическая оценка.

Программа адаптации и профориентации в пределах организации, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ результатов работы)

Квалификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений)

Поступление на работу

Рис.2. Схема служебно – профессионального

продвижения работника управления (японская модель) После испытательного срока сотрудника

Похожие работы