- 1
- 2
- 3
- 4
- . . .
- последняя »
● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.
1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
● управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
● управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
● управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).
2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
● управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
● управления первичным распределением
- 1
- 2
- 3
- 4
- . . .
- последняя »
Похожие работы
Тема: Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Кадровая политика предприятия и ее влияние на конечный результат деятельности предприятия |
Предмет/Тип: Эктеория (Диплом) |
Тема: Персонал предприятия, его классификация и структура. Кадровая политика предприятия. Сравнительная характеристика типов производства |
Предмет/Тип: Эктеория (Контрольная работа) |
Тема: Кадровая политика предприятия |
Предмет/Тип: Менеджмент (Отчет по практике) |
Тема: Кадровая политика предприятия |
Предмет/Тип: Другое (Другое) |
Интересная статья: Основы написания курсовой работы