Читать реферат по экономике отраслей: "Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці. Контрактна система оплати праці" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці. Контрактна система оплати праці. Планування фонду оплати праці на підприємстві.

Система участі в прибутках. Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Розповсюдження різних форм участі у прибутках виходить з того, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні спричинювати на підприємстві справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий Для всіх розподіл частини прибутків між "економічними агентами" — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки належногосоціально-психологічногоклімату,алей процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їх розміри визначаються окремою Угодою, що укладається між відповідними сторонами у Рамках проведення колективних переговорів на підприємстві ~ як правило, при укладанні тарифних угод системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації (рис. 1.). Рис. 1. Класифікація систем участі у прибутках працівників підприємств. При конструюванні тієї чи іншої системи участі, що базується на показникові прибутку, слід враховувати труднощі визначення зв'язку між його зростанням та внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатамибезпосередньоївиробничоїдіяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продаж та ін.). Тим самим системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль та поведінки працівника за рядом факторів. Для кожного фактору визначається система балів і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають відповідний рівень додаткового,понадзаробітнуплатузатарифом, винагородження.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продаж тощо найбільш вдало застосовуються У більш-менш автономних структурах, з кінцевими результатами діяльності. Такі структури наділяються власним бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продаж продукції. Таким чином персонал встановлює для бе прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства на ринку, тобто його процвітанням, прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням "родуктивності, проектують таким чином, щоб зменшити "втомі витрати шляхом заохоченнябільшвисокої результативносгі праці без підвищення постійних витрат, що "овязані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш адмих і в той же час простих систем базується на Значенні так званого "загального

Похожие работы