социальных расходов (социальные услуги фирмы своим сотрудникам: оплата столовой, детского сада, путевок в санатории, дома отдыха и т.д.); затрат, не связанных с денежными стимулами (например, затраты на профессиональное совершенствование, затраты на гумманизацию труда и т.д.); затрат на работу с персоналом (например, на заводскую газету, радио, службу жалоб и предложений, содержание отдела УП и т.д.).
Интересно, что часть затрат на персонал определяется решениями, принимаемыми на высшем уровне (решения о росте предприятия, сокращении, диверсификации и т.д.), а часть – на уровне менеджеров по персоналу (затраты на повышение квалификации, гумманизацию труда и т.д.).
В некоторых странах особенности действующего законодательства (например, в Германии) делают затраты на персонал постоянными в краткосрочном периоде, а это затрудняет регулирование соотношения "результаты труда/затраты".
Для регулирования соотношения "результаты труда/затраты", т.е. каждое мероприятие в рамках УП надо рассматривать с 2-х точек зрения: как оно влияет на результаты работы и как – на затраты? Изолированное рассмотрение двух этих моментов приводит к ошибкам.
Например, путем увольнений может быть получена материальная экономия, однако в целом по организации экономическая эффективность может ухудшиться, т.к. возможно, что:
возникнет сознательное снижение производительности труда в знак протеста; увеличится текучесть персонала, так как оставшиеся сотрудники начнут подыскивать новые места из-за боязни остаться без работы.
Теперь рассмотрим подробнее составляющие социальной эффективности в сфере управления персоналом (УП). Как мы уже отметили степень социальной эффективности определяется удовлетворением потребностей и интересов сотрудников организации. Однако чтобы социальную эффективность можно было формулировать в качестве целей организации необходимо найти способ ее измерения, так как потребности и интересы также необходимо предоставлять в конкретном, достижимом виде.
Каждый сотрудник приходит в организацию в расчете на получение собственных выгод, что связано с положительными моментами работы. Однако за это он должен расплачиваться своим трудовым вкладом, что связано с отрицательными явлениями.
Возможность регулирования социальной эффективности состоит в попытке избежать отрицательных моментов и реализовать положительные.
Отрицательные моменты, которые следует предотвращать:
ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком работы, перегрузками; ущерб, наносимый здоровью; ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия после работы и т.д.)
Преимущества, которые следует реализовывать:
обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, гарантированная заработная плата, социальные услуги); развитие индивидуальных способностей; определенная степень самостоятельности; признание, успех, влияние; приятный климат в организации (возможность для коммуникаций, бесконфликтность и т.д.).
Однако, говоря об удовлетворении потребностей в сфере социальной эффективности надо помнить, что не все потребности актуальны для всех сотрудников, не
Похожие работы
Тема: Роль управления персоналом в обеспечении деятельности организации |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Повышение эффективности деятельности по управлению персоналом на примере деятельности ОАО "Первый канал" |
Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т)) |
Тема: Место и роль управления персоналом |
Предмет/Тип: ТГП (Контрольная работа) |
Тема: Роль руководителя в управлении персоналом |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Роль руководителя в управлении персоналом |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы