случаев, когда представители компаний затруднились оценить те или иные мероприятия из собственной практики, говорит о том, что требуются иные специальные критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики.
Нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента – от взваливания всех обязанностей по управлению на отдельного менеджера «персональщика», до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые на сегодня не готовы к разнообразным функциям по управлению. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации, чьи иллюзии о своем понимании бизнеспроцесса и стратегии развития организации часто далеки от реальности.
Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня обученности первых лиц.
Можно встретить ситуацию, когда «менеджер по персоналу» занимается «маркетингом» (или процессом, который директор называет маркетингом), а сам директор занимается отбором, или процедурами «похожими на отбор», формируя представление о кандидате по принципу – «хороший мужик» или «так себе».
Качественным препятствием по нормальному развитию кадрового менеджмента является и подготовка специалистов по управлению – помимо «грандов» образования подготовка ведется непрофессиональными учебными заведениями и разнообразными курсами.
Кадровые стратегии развиваются без учета динамики рынка труда и скорости развития бизнесобразования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности – «управление персоналом».
Участившийся в последнее время процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента не только в мегаполисах, но и в России в целом.
Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, повышению качества продукции.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот
Похожие работы
Тема: Управление персоналом и подбор кадров |
Предмет/Тип: Менеджмент (Контрольная работа) |
Тема: Управление персоналом и подбор кадров |
Предмет/Тип: Менеджмент (Контрольная работа) |
Тема: Управление персоналом подбор кадров |
Предмет/Тип: Другое (Реферат) |
Тема: по дисциплине: Управление персоналом На тему: «Психологические факторы управления персоналом» |
Предмет/Тип: Другое (Реферат) |
Тема: Контрольная работа по дисциплине: управление персоналом тема: Анализ концепций управления персоналом |
Предмет/Тип: Другое (Реферат) |
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы