Читать реферат по эктеории: "Удосконалення методичних підходів до оцінювання конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

Удосконалення  методичних  підходів  до  оцінювання  конкурентоспроможності  персоналу  промислових підприємств Оскільки промислові підприємства в Україні мають різний рівень технологічного й технічного розвитку, неоднаковий фінансовий стан, рівень менеджменту, корпоративної культури, є неоднаковими і вимоги роботодавців до набору конкурентних якостей працівників та прийнятної вартісної оцінки трудових послуг робочої сили. Безумовно, на останнє впливає рівноважна ціна таких послуг на ринку праці, зокрема, у певній галузі або на певному сегменті ринку праці, а також такі загальні тенденції, як зростання попиту на вміння роботи з інформацією, професійна мобільність, здатність до адаптації тощо.

Важливо підкреслити, що намагання оцінювати конкурентоспроможність персоналу завжди передбачатиме оцінювання відповідності певних складових трудового потенціалу індикаторам конкурентоспроможності.

Розглянемо докладніше окремі методичні підходи до оцінювання конкурентоспроможності працівників.

Так, Фатхутдінов Р.А. виходить з того, що оцінку конкурентоспроможності персоналу слід здійснювати, виходячи з його конкурентних переваг, які бувають зовнішніми по відношенню до персоналу і внутрішніми. Зовнішні конкурентні переваги персоналу визначаються конкурентоспроможністю організації, де працює конкретний робітник чи спеціаліст. Внутрішні конкурентні переваги можуть бути успадкованими або набутим. Лише виключно талановиті люди можуть бути меншою мірою залежними від зовнішніх обставин.

Оцінку конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу, за  Фатхутдіновим Р.А.,  рекомендується здійснювати за формулою                                           (1.1) де Kn – рівень конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу, n – кількість експертів, 7 – кількість якостей персоналу, що підлягають розгляду, i  – вагомість якості, ij – оцінка експертом якості персоналу у п’ятибальній системі: 1 – якість відсутня, 2 – проявляється досить рідко, 3 – проявляється не сильно і не слабко, 4 – проявляється часто, 5 – проявляється систематично [5, с. 259 – 260].

Комплексна оцінка конкурентоспроможності Kij, запропонована Петровою І.Л. [2, с.155], будується з використанням балів ij та значущості ij використаних для неї критеріїв: Ki =  ij  ij.                                                   (1.2) Дещо інший підхід запропоновано М.В. Семикіною. Він базується на  використанні ПЕОМ. Автоматизована система оцінювання не лише передбачає формування оцінок роботодавця та працівника щодо універсальності можливостей, рівня кваліфікації, а й формування рекомендацій стосовно необхідності підвищення рівня конкурентоспроможності по кожному з показників, що підлягають оцінюванню – “залишити на рівні конкурентоспроможності”, “покращити в першу чергу”, “покращити в другу чергу” і т. ін. Згідно цієї методики конкурентоспроможність оцінюється  відповідно існуючим вимогам роботодавця до якостей працівника в межах даної професії на підприємстві.

Оцінка конкурентоспроможності  працівника (S) здійснюється з використанням сформованих чинників конкурентоспроможності та прийнятої системи градуювання за Булевою логікою: 1 – “так”, 0 – “ні”:  

Похожие работы