- 1
- 2
- 3
- . . .
- последняя »
СодержаниеВведение
1. Понятие профессионального психологического отбор персонала
. Методы профессионального психологического отбор персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложение Введение Я Самоловова Анна Николаевна студентка 5-го курса проходила производственную практику в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России по Тюменской области Кондинского района. Сроки: с 28 января 2015 года по 3 марта 2015 года. Продолжительность: пять недель, 200 часов. Принимала практику психолог начальник РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России по Тюменской области Кондинского района Т.В. Горбунова.
Проблема подбора кадров, методы и технологии используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию - вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.
Цель работы - профессиональный психологический отбор персонала в производственной практике в организации.
Для реализации цели поставлены следующие задачи:
) исследовать понятие профессионального психологического отбор персонала;
) изучить методы профессионального психологического отбор персонала РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.
Но
- 1
- 2
- 3
- . . .
- последняя »
Похожие работы
Тема: Профессиональный психологический отбор |
Предмет/Тип: Психология (Реферат) |
Тема: Профессиональный психологический отбор |
Предмет/Тип: Психология (Реферат) |
Тема: Отбор персонала |
Предмет/Тип: Менеджмент (Реферат) |
Тема: Отбор персонала 2 |
Предмет/Тип: ТГП (Реферат) |
Тема: Отбор персонала |
Предмет/Тип: Менеджмент (Контрольная работа) |
Интересная статья: Основы написания курсовой работы