Читать контрольная по менеджменту: "Личностный потенциал работника" Страница 7

(Назад) (Cкачать работу)

В ходе анализа развития личностного потенциала менеджеров ,выявлено в ходе экспертной оценки руководитель можно сделать вывод ,что развитие личностного потенциала у многих находиться на низком уровне, в связи с этим нужна система повышения личностного потенциала работников.

2.2 Разработка системы повышения личностного потенциала работника Первый подход к развитию личностного потенциала работников является традиционным и реализуется в виде модели вертикального продвижения сотрудников.

Целью такого развития является подготовка перспективных сотрудников к занятию руководящих должностей. При этом подготовка направлена на выявление и оценку их организационных способностей, и развитие лидерского потенциала. Она сосредоточена на расширении знаний и навыков, необходимых для выполнения управленческих функций. В основе этой модели развития - работа с кадровым резервом и обучение потенциальных преемников.

Данный подход помимо очевидных достоинств (полнота решаемых задач, обоснованность принимаемых решений, широкий спектр применяемых методов) имеет ряд недостатков.

Отсутствие или несоблюдение плана высвобождения приводит к снижению заинтересованности кандидатов из кадрового резерва к развитию личностного потенциала, а в ряде случаев и к тому, что перспективные сотрудники покидают компанию.

Кроме того, такой подход позволяет решать исключительно внутренние задачи предприятия по самообеспечению кадрами квалифицированных руководителей и совершенно не учитывает стратегические аспекты управления потенциалом человеческих ресурсов организации.[12,C.16]

Второй подход ориентирован на развитие компетенций работников без обязательного изменения должностного статуса. Он базируется на гибких программах подготовки сотрудников, которые создаются под конкретные задачи предприятия.

Рис. 2. Модель развития личностного потенциала Большинство фирм, от крупных до совсем небольших, используют гибкое обучение как необходимый элемент организационного развития.

В основе третьего подхода - метод управления по целям , который позволяет регулировать и направлять деятельность сотрудника через определение текущих задач и перспективных целей.

При этом происходит постоянная оценка потенциала работника, и выявляются направления его развития. Безусловным преимуществом такого подхода к развитию личностного потенциала работника является то, что в рамках управления по целям создается эффективный механизм, включающий все компоненты профессионального развития персонала:

цели и задачи предприятия определяют структуру ключевых компетенций сотрудников;

оценка сотрудников сосредоточена на определении их профессионального и личностного потенциала и установлении его соответствия с будущими потребностями организации;

профессиональное обучение базируется на индивидуальном подходе к развитию конкретного сотрудника;

решение о профессиональном продвижении сотрудника подкреплено результатами систематической оценки его деятельности и потенциала;

мотивация формируется за счет

Похожие работы