Читать реферат по предпринимательству: "Винагорода як засіб мотивації праці" Страница 6

(Назад) (Cкачать работу)

Альтернативою традиційній системі оплати праці є оплата праці відповідно до кваліфікації, за якої рівень заробітної плати залежить від кількості опанованих спеціальностей, тобто від кількості видів робіт, які може виконувати даний працівник [3]. Тобто працівники організації мають можливість підвищити свою річну заробітну плату, опанувавши кілька спеціальностей. При цьому набуті знання мають тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Оплата праці відповідно до кваліфікації спонукає працівників до опанування більшої кількості спеціальностей, що дає їм можливість розширити трудові навички й здобути нові знання. За такої форми оплати праці керівництво може певним чином задовольнити потреби працівників у професійному та службовому зростанні за відсутності в організації широких можливостей для надання «вищих» у службовій ієрархії посад. Окрім цього, полегшується спілкування працівників у масштабі всієї організації, оскільки люди краще розуміють те, чим займаються їхні колеги з інших підрозділів.

Основними недоліками оплати праці відповідно до кваліфікації можна назвати такі. По-перше, на опанування додаткових спеціальностей потрібен час. По-друге, люди, які опановують більше спеціальностей з метою отримання вищої заробітної плати, відчувають високе напруження. По-третє, іноді виникають проблеми з визначенням грошової цінності кожної трудової навички працівників.

Загалом порядок оплати праці відповідно до кваліфікації має бути чітким і зрозумілим працівникам, а керівництво підприємства повинно надавати їм достатні можливості для опанування нових спеціальностей.

Практичному використанню й ефективності оплати праці відповідно до кваліфікації присвячено низку досліджень, результати яких дають підстави для висновку, що ця форма оплати праці набуває дедалі ширшого застосування на практиці і, як правило, підвищує продуктивність праці й задоволеність роботою. Наприклад, приблизно 60% компаній, що входять у перелік Fortune 1000, використовують ті чи інші форми оплати праці відповідно до кваліфікації. Дослідження 27 компаній, що винагороджують своїх працівників за опанування додаткових спеціальностей, показало, що в 70–80% випадківвідзначається підвищення задоволеності роботою, якості продукції або продуктивності праці. У 70–75% випадків спостерігалося скорочення операційних витрат або плинності кадрів [3].

Традиційною формою спеціальної грошової винагороди працівників підприємства є преміювання, проте не всі види премії справляють однаковий стимулюючий вплив. Так, досить часто на підприємстві має місце ситуація, коли працівники отримують гарантовані, тобто планові премії, виплата яких здійснюється регулярно (наприклад, щокварталу) і розмір яких зазвичай фіксований (тобто не пов'язується з індивідуальними показниками діяльності працівників). Такий вид премії не стимулює працівників до досягнення кращих результатів, оскільки сприймається ними не як бонус за ефективну роботу, а як невід'ємна частина, наприклад, щоквартального доходу.

Також на багатьох підприємствах здійснюється виплата так званих «премій-призів», відмітною рисою яких є несподіваний характер. Вважається, що використання такої винагороди має не лише підвищити лояльність працівників, а й

Похожие работы