Читать диплом по управлению персоналом: "Процесс приема кадров на предприятии"

назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача предприятия состоит в том, что за короткие сроки необходимо найти как можно больше кандидатов на ту или иную вакансию. И не просто кандидатов, а квалифицированных работников, которые хотят и могут работать на данном предприятии в предоставленных условиях. Однако многие менеджеры по приему кадров ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получают полные сведения зачастую из личной беседы или трудовой книжки. Существуют множество вариантов по подбору персонала, которые с большой популярностью используются в мировой практике.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе и на достижение максимальной прибыли, способности к конкуренции и обеспечении социального благополучия ее работников.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение различных вариантов по приему и отбору персонала. Повышение эффективности функционирования предприятия за счет совершенствования системы управления персоналом путем разработки и внедрения мероприятий по приёму кадров.

Предметом работы является процесс обеспечения предприятия персоналом

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1.Расскрыть теоретические аспекты организации работы на предприятии по приёму кадров.

    Рассмотреть организационно-экономические особенности функционирования предприятия ООО «Завод Батиз».Провести анализ состояния процесса приёма кадров на предприятии.Выявить проблемы в процессе приёма кадров на предприятии.Предложить мероприятия, повышающие эффективность приёма кадров.

Объектом исследования является ООО «Завод Батиз».

Предметом исследования является процесс эффективного приёма кадров на предприятиях в современных условиях.

Теоретической базой исследования послужили материалы учебной и учебно-методической литературы российских и зарубежных авторов в области управления персоналом и менеджмента.

Эмпирической базой исследования послужили материалы отчетов о результатах деятельности ООО «Завод Батиз» и результаты обследования персонала.

В первой главе дипломной работы описываются теоретические аспекты принципов и методов отбора и приёма персонала. Во второй главе дается оценка современного состояния приёма персонала ООО "Завод Батиз", а также описываются организационно-правовые формы и экономические основы деятельности предприятия. В третьей главе разрабатывается мероприятие приёма персонала и рассчитываются затраты найма персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ПРИЕМУ КАДРОВ

1.1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Таблица 1.1 - Концепции роли кадров в производстве

Концепция

Сущность

1. Использование трудовых ресурсов (конец XIX в. — 60-е гг. XX в.)

Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2. Упвление персоналом(personneраl management)

Человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)

3.Управление человеческими ресурсами(human resource management)

Человек рассматривался как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

4. Управление человеком(human being management).

Человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из его желаний и способностей должны строиться стратегия и структура организации. (Основоположниками данной концепции считаютсяК. Мацусита и А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленевым и др.)

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом – организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются.

Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется [1]:

а) потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

б) профессиональным обучением, которое он получает в организации;

в) физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;

г) оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (рисунок 1.1).

Коммуникация

Вознаграждение персонала

Мотивация

Реализация целей организацииПроизводственное поведениеОценка персонала

Развитие и подготовка персонала

Способность-потенциал

Подбор персонала

Рисунок 1.1. - Модель управления человеческими ресурсами Процесс управления трудовыми ресурсами представлен на рисунке 1.2.

Определение заработной платы и льгот Отбор ВербовкаПланирование трудовых ресурсов

Управлениепродвижением по службе Оценка трудовой деятельности Обучение Профориентация и адаптация

Повышение, понижение, увольнение

Рисунок 1.2. - Управление трудовыми ресурсами Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

    Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Современные условия