Читать диплом по управлению персоналом: "Современные методы управления персоналом на примере администрации г. Озерска"

назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

108

ОглавлениеВведение 3Глава 1. Теоретические основы современных методов управления 8персоналом 81.1.История развития управления персоналом 81.2.Экономические методы управления персоналом 171.3. Органический подход к управлению персоналом 221.4. Гуманистический подход, как один из основных подходов к управлению 25персоналом 251.5. Организационные культуры как объект управленческой деятельности 271.6. Административно-правовые методы 301.7. Социально-психологические методы управления персоналом 33Глава 2. Анализ состояния управления персоналом в органах местного 40самоуправления на примере Управления по Физической культуре и спорту 40Администрации Озёрского городского округа Челябинской области 402.1. Основные направления деятельности управления персоналом, структура, 40задачи и функции по управлению муниципальным персоналом в Управлении по 41Физической культуре и спорту Администрации Озерского городского округа 412.2. Состояние кадров в Управлении по Физической культуре и спорту 48Администрации Озерского городского округа 482.3. Основные проблемы по управлению персоналом в Управлении по 53Физической культуре и спорту Администрации ОГО 53Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления 56персоналом 563.1. Основные мероприятия по совершенствованию структуры управления 56персоналом 563.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала 593.3. Формирование направлений по повышению эффективности процесса 63подготовки и переподготовки кадров 63Заключение 73Список использованных источников и литературы 78Приложения 82Приложение 1 83Приложение 2 84Приложение 3 85Позитивный метод воздействия 85Приложение 4 86Приложение 5 87Приложение 6 88Приложение 7 89Приложение 8 91Приложение 9 92Приложение 10 93Приложение 11 94Приложение 12 95Приложение 13 96Приложение 14 97Приложение 15 98Приложение 16 101Приложение 17 102Приложение 18 104Приложение 19 105Приложение 20 107 108

Введение

Актуальность. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т.к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. прошлого столетия начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

Для эффективной деятельности государственным и муниципальным служащим необходимо глубокое знание теории муниципального управления, оно приходит с учением и практикой, постоянным анализом и обобщением существующего опыта. Овладение теорией и практикой муниципального управления – главная задача и составная часть образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих.

Реформа местного самоуправления, эффективное ее осуществление определяются профессиональной подготовленностью управленческих кадров, их способностью выявлять и использовать возможности каждого из элементов механизма муниципального управления, видеть имеющиеся связи и взаимозависимость между ними, тенденции развития управляемых объектов.

Необходимое условие успешного развития государства – высокая эффективность всей системы его управления: на уровне Федерации, субъектов Федерации, органов местного самоуправления. Поскольку сложные проблемы в самых различных сферах местного самоуправления связаны между собой, то решение их возможно только специалистами нового типа, которые обладают системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуровневому и целенаправленному анализу общественных процессов. До настоящего времени целостной системы целенаправленной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для выполнения функций местного самоуправления в России практически не существует.

В большинстве случаев в структурах местного самоуправления работают специалисты, не владеющие системой научных знаний в области муниципального управления и правоведения, политологии, социологии, маркетинга и менеджмента, психологии и информатики, необходимыми навыками для решения сложных социально-политических и социально-экономических задач. Между тем, в условиях формирования местного самоуправления в России, особенно важно, чтобы в муниципальной службе работали компетентные, высококвалифицированные кадры, способные к творческому решению стоящих перед ними задач.

Все это обусловливает


Похожие работы

 
Тема: Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
Предмет/Тип: Менеджмент (Диплом)
 
Тема: Методы управления персоналом по предотвращению конфликта на муниципальной службе (на примере Администрации г. Кемерово)
Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т))
 
Тема: Применение социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)
Предмет/Тип: Менеджмент (Диплом)
 
Тема: Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
Предмет/Тип: Менеджмент (Диплом)
 
Тема: Разработка информационной системы учета призывников в администрации на примере администрации
Предмет/Тип: Информатика, ВТ, телекоммуникации (Диплом)