Читать статья по рекламе и Public Relations: "Парадоксы современного сэйлза: здравый смысл или отчетность?" Страница 1

(Назад) (Cкачать работу)

Парадоксы современного сэйлза: здравый смысл или отчетность?

Александр Дорохин

Открыв любой журнал по поиску работы, нетрудно определить: вакансия "торговый представитель" – одна из самых востребованных на рынке труда, а набор торгового персонала – одна из острых проблем компаний. Руководители отделов продаж заинтересованы в полной укомплектованности команды торгового персонала, силами которого выполняются поставленные компанией задачи. Но текучесть кадров достаточно высока, и в штате торговых представителей регулярно появляются "дыры", которые необходимо заполнять новыми сотрудниками.

Итак, желаемый результат компании – укомплектовать штат торговыми представителями. Финансовые ресурсы для достижения данной цели, как правило, ограничены и определяются из расчета среднестатистического размера заработной платы торгового представителя.

Требования, которые предъявляют к кандидатам, зачастую завышены и не соответствуют имеющимся финансовым ресурсам:

опыт работы от двух лет (иногда данное требование конкретизируется в рамках определенных товарных групп или каналах сбыта);

наличие клиентской базы;

наличие автомобиля;

высшее образование

И как следствие возникает проблема набора торгового персонала.

Кандидатов на вакансию "торговый представитель" условно можно разделить на три группы:

Торговые представители с опытом продаж от пяти лет (минимальный стартовый оклад, на который они готовы пойти, начинается от 30–36 тыс. рублей).

Торговые представители с опытом продаж от двух лет. Их требования по заработной плате – от 27 тыс. рублей.

Кандидаты с минимальным опытом работы торговым представителем или мерчандайзером либо без опыта вообще. Их пожелания относительно заработной платы – от 15 до 21 тыс. рублей.

Предлагаю разобраться в критериях, по которым будут оцениваться претенденты, и выделить наиболее оптимальные, соответствующие ресурсам, задачам и структуре компании.

Опыт продаж играет существенную роль только в случае отсутствия в штате должности супервайзера либо при нехватке времени у руководителя отдела на теоретическое и практическое обучение нового торгового персонала. Во всех остальных случаях этим критерием можно пренебречь.

Теоретическая часть обучения новичков возлагается на руководителя и занимает не более 3–5 рабочих дней. Практическое, "полевое" обучение проводит либо супервайзер, либо руководитель отдела продаж. Это еще 3–5 дней. После "курса молодого бойца" новоиспеченный торговый представитель обретает первоначальные навыки продаж. И здесь важно не допустить ошибку, которая может стоить и знаний, и дальнейшей профессиональной судьбы сотрудника: следует контролировать его действия и результат. Но контролировать доброжелательно, то есть не с целью уличить в неправильных действиях, а с целью поощрения достижений и корректировки ошибок (естественно, в рамках должностной инструкции и трудового распорядка дня).

Следующее требование – клиентская база – предъявляется компаниями, которые впервые выходят на рынок. Но наличие у кандидата этого пункта абсолютно не гарантирует горячего желания сотрудничать со стороны клиентов, угодивших в его список.

Плюсы личного автотранспорта очевидны – возможность

Похожие работы