Читать реферат по управлению персоналом: "Управление персоналом"

назад (Назад)скачать (Cкачать работу)

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Карьера внутриорганизационная-означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.Эта карьера может быть специализированной и наспециализированной. Карьера межорганизационная- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной,так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации .Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает. Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии.Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции.Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения .Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний(которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях Карьера вертикальная- это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная-вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера скрытая- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера ,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.Карьера ступенчатая- это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

    Увязать цели организации и отдельного сотрудника;Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;Обеспечить открытость процесса управления карьерой;Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;Повышать качество процесса планирования карьеры;Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;Изучать карьерный потенциал сотрудников;Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе.Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том,что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.Японская система пожизненного найма- это одна из форм гарантированной занятости .В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

    Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития