- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя »
списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп)на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт = Чсп * Трв. 2. Стадии процесса кадрового планирования.
2.1. Определение будущих потребностей.
После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое колическтво рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.
И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.
В ходе использования первого из вышеназваных методов (фотографии рабочего времи) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственноми руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.
2.2. Учет имеющихся кадров при определении числа
необходимой рабочей силы.
Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.
Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не переодических мероприятий.
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:
оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее); оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;оценка потенциала указанных источников (качественные резервы
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- . . .
- последняя »
Похожие работы
Тема: Планирование численности персонала |
Предмет/Тип: Эктеория (Реферат) |
Тема: Планирование численности персонала |
Предмет/Тип: Менеджмент (Учебное пособие) |
Тема: Планирование численности персонала |
Предмет/Тип: Другое (Реферат) |
Тема: Планирование численности персонала на предприятии |
Предмет/Тип: Эктеория (Курсовая работа (т)) |
Тема: Планирование численности персонала и производительности труда |
Предмет/Тип: Эктеория (Диплом) |
Интересная статья: Быстрое написание курсовой работы