- 1
- 2
- 3
- . . .
- последняя »
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
Списочный состав работающих в управлении на 1 января 2001 года составляет:
Всего | - | 1183 чел. |
изних: | - | |
рабочих | - | 863 чел. |
руководителей | - | 113 чел. |
специалистов | - | 202 чел. |
служащих | - | 5 чел. |
За 2000 год было принято 362 человека, уволено – 298 человек.
Производственные вопросы, проблемы неплатежей и налогов не отодвинули работу с людьми, с коллективами на задний план.
В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания системы управления персоналий с более широкими функциями.
Прирост численности работников обусловлен вводом новых мощностей, внедрением новых телекоммуникационных технологий. С учетом изменения характера и условий труда сохранилась тенденция к увеличению работников с высшим образованием и средним специальным.
Поэтому списочный состав работающих по сравнению с тем же периодом прошлого года увеличился на 64 человека.
Произошли количественные изменения по категориям персонала. Количество руководителей увеличилось на 7 человек, специалистов – на 22 человека, а количество рабочих – на 34 человека.
Качественный состав по образованию таков: высшее образование имеют 144 человека, среднее специальное – 314 человек, общее среднее – 600 человек и незаконченное среднее – 125 человек.
Происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными причинами: люди стареют, уходят на пенсию, вынуждены менять работу по состоянию здоровья, другие хотят сменить специальность, место работы. Сменяемость кадров в управлении составляет 26,4 %, что на 6,6 % больше прошлого года.
Уровень текучести кадров по сравнению с тем же периодом прошлого года увеличился на 1 % и составляет в целом по управлению 8,8 %.
Одной из главных задач кадровой политики является стабильность трудового коллектива. Из года в год коллектив нашего управления становится более стабильным. Так со стажем работы в управлении свыше 5 лет работающих 76 %.
Особое значение в работе с персоналом отводится созданию действенного и надежного резерва. Резерв составляется независимо от наличия и количества вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги аттестации, которая ставит своей целью объективно определить деловые качества специалистов, сделать выводы об их соответствии занимаемым должностям и выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам заслуживает зачисления в резерв для выдвижения.
Исходя из имеющегося резерва кадров в управлении были отобраны и выдвинуты на вакантные места на вышестоящие должности 14 человек.
При замещении вакантного рабочего места учитывались профессиональные знания и умения работника, его производственный опыт, деловые и нравственные качества, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
Также приглашены на работу после окончания ВУЗов 7 человек молодых специалистов по профессиональной пригодности в процессе отбора подходящих кандидатур.
Первоочередной задачей в 2000 году было не только стабилизировать рабочую силу, но и
- 1
- 2
- 3
- . . .
- последняя »
Похожие работы
Тема: Персонал предприятия Татнефть |
Предмет/Тип: Другое (Реферат) |
Тема: Характеристика предприятия Татнефть |
Предмет/Тип: Эктеория (Реферат) |
Тема: Характеристика предприятия Татнефть |
Предмет/Тип: Эктеория (Реферат) |
Тема: Кадровый потенциал предприятия ОАО "Татнефть" |
Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т)) |
Тема: Анализ финансового состояния предприятия ОАО "Татнефть" |
Предмет/Тип: Финансы, деньги, кредит (Отчет по практике) |
Интересная статья: Основы написания курсовой работы