Читать курсовая по стратегическому менеджменту: "менеджмент.Формирование стратегий разрешения конфликтных ситуаций" Страница 2

(Назад) (Cкачать работу)

Конфликт может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов пове­дения сторон, обусловленного случайными факторами, психоло­гией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополни­тельно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, пред­видеть.

Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность1.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и проч.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление вза­имопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антаго­низма, единомыслия, покорности.

Конфликты ведут к перестройке существующих и формирова­нию новых социальных институтов и механизмов, способствуют об­разованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубле­ние и относительную стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэ­тому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подав­лять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение мо­рально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем2.

Виды конфликтов в организации.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

1. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека. Этот вид конфликта возникает как

Похожие работы